D comme... Deuil

C’est la première étape indispensable pour rebondir. Soyons clairs dès le début sur ce sujet sensible : vous êtes, je suis, co-responsable de votre (ma) perte d’emploi. Cette co-responsabilité ne doit pas être confondue avec un sentiment de culpabilité. Il ne s’agit pas de s’auto-flageler mais uniquement de faire un point objectif sur les causes.

Pourquoi cette co-responsabilité ? Pour être bref et direct, vous n’avez pas vu la situation venir ou vous n’avez pas su prendre les mesures adéquates, c’est-à-dire partir vers d’autres cieux ! Cette co-responsabilité est d’autant plus forte que votre positionnement hiérarchique est élevé.

Mais, pas de panique. La prise de conscience de cet état de fait va vous permettre de commencer le travail de deuil indispensable pour entreprendre vos recherches de positionnement. La question vous sera nécessairement posée par les recruteurs alors autant y réfléchir avant ! Ce travail constitue également une étape pour la formulation et la présentation de votre projet professionnel.

Cette prise de conscience de votre co-responsabilité a pour unique objectif d’être … objective ! d’en tirer les enseignements pour ne pas retomber dans la même problématique. Je sais combien cela est difficile pour l’avoir vécu moi-même. Moralement, je suis co-auteur de ma perte d’emplois parce que je n’ai pas su, soit me retirer à temps, soit me prendre par la main.

Rassurez-vous, nous sommes nombreux dans ce cas. Un sentiment de loyauté vis-à-vis des autres nous interdit en quelque sorte de quitter le navire même s’il sombre  avec des sentiments du type : « la situation finira par s’arranger », « que vont penser les autres de moi si je m'en vais », « quelle image vais-je donner à un autre employeur si je pars », « un vrai manager est comme un capitaine de vaisseau : le dernier à quitter le bord ». Autant de questions et de (fausses ?) excuses qui nous ont conduit à rester.

Une autre série de questions porte sur le risque lié au changement : « et si c’était pis ailleurs », « au moins, je connais les gens et ils me connaissent », …

Il ne s’agit pas, bien entendu, de faire l’apologie du changement. Mais si vous avez perdu votre emploi, alors que vous êtes restés ou suite à un changement de profession, vous êtes sans aucun doute dans cette série d’interrogations qui vous ronge même si vous ne voulez pas en parler !

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Eclairage personnel

Pour expliciter ce point, je vais vous livrer mon expérience personnelle non pas pour parler de moi mais pour éclairer mon propos.

DG d’une filiale, j’ai ressenti le besoin de changer d’air. Mes motivations étaient multiples : envie de faire autre chose, assez d’être dans la mouvance d’actionnaires réfléchissant à leurs stratégies sans toujours arriver à s’entendre, souhait de progresser, sentiment d’étouffer, …

Miracle : un chasseur de tête me contacte et nous entamons le processus de recrutement. Après 5 entretiens, le verdict tombe : vous êtes retenus pour prendre la DG de la nouvelle filiale. Nous vous adressons notre proposition d’embauche et vous remercions de nous confirmer votre date de venue que nous souhaitons imminente.

Sentiment d’allégresse, de fierté comme un jeune homme après un premier baiser de sa bien aimée.

Sentiment de panique : je n’ai pas communiqué en interne ni vis-à-vis des actionnaires. Comment annoncez la nouvelle à mes équipes, à ma hiérarchie ? Que vont-ils penser de moi ? …

Mon départ se déroule excessivement bien : remerciements formulés par les actionnaires pour le travail accompli, regrets de ma décision, versement de mes primes, raccourcissement du pré-avis. Hormis mon malaise lié au sentiment de les avoir « abandonnés », sentiments confortés par quelques larmes de collaborateurs très proches, tout se déroule pour le mieux.

Mon arrivée se déroulé tout aussi bien : accueil chaleureux, préparation d’un communique interne au sein des deux actionnaires annonçant ma nomination, préparation des locaux de la nouvelle filiale et de mon bureau, …

Bref, je me félicite de mon choix pendant quelque temps avant de découvrir le revers de la médaille : mon recrutement était une erreur de casting, une erreur partagée, co-produite … au point de mettre fin de manière concertée à notre collaboration.

De manière concertée mais violente : un départ du jour au lendemain avec une convocation à 20h, remise de mon badge d’accès, de mon micro et de mon GSM, interdiction de communiquer avec mes équipes ou mes correspondants malgré des réunions programmées, …

Violence mais sentiment de soulagement : les tensions prenaient fin.

Soulagement mais culpabilité : j’étais chômeur !

Avec le recul, la responsabilité de cette situation m’incombe en partie. Lors de processus de recrutement, j’avais quelques doutes sur la vision partagée du poste, de mes attributions et des attentes des actionnaires. Mais, le sentiment d’allégresse suite à la naissance de ma fille couplé à mon souhait de départ m’a conduit à occulter ce point, ce signal d’alerte !

Mais cette co-responsabilité acceptée ne me conduit pas à regretter mon choix, ni d’y être allé, ni d’avoir négocié mon départ. Certes, l’autre alternative aurait été d’encaisser des éléments que je considérais comme inacceptables, en attendant de trouver autre chose.

La prise de conscience de cette co-responsabilité est un facteur essentiel pour rebondir sur les trois phases de repositionnement que sont :
1/ comprendre les raisons de l’échec,
2/ savoir les exposer,
3/ formuler sur cette base son nouveau projet professionnel.

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Trucs et astuces

Cela passe par un questionnement personnel approfondi. Il ne s'agit pas de vous remettre en cause sur vos qualités ou votre professionnalisme mais de déterminer à quel moment la situation s'est retournée pour vous.

Un bilan image peut vous y aider. Cela consiste à interroger (ou faire interroger par un tiers) une vingtaine de personnes de votre entourage professionnel ou personnel sur la manière dont ils vous perçoivent. Le traitement de ses données doit être effectué de manière anonyme si vous souhaitez des réponses objectives et non de complaisance (ou au contraire assassine !).

Ces réponses doivent être confrontées à la propre image que vous avez de vous, sous forme d'un graphique 4 cadrans mentionnant en abcisse la perception qu'ont les autres de vous et en abscisse votre perception.

Cette approche « matricielle » permet ainsi de mettre en exergue deux points fondamentaux :
1/ les vrais problèmes, c'est-à-dire les défauts que relèvent les autres et pour lesquels vous n'êtes pas d'accord,
2/ les zones d'ombre correspondant à des qualités que vous accordent les autres mais dont vous n'avez pas conscience.

En complément, une analyse graphologique ainsi qu'un bilan-analyse de votre personnalité peuvent être intéressants puisqu'ils vous permettront de mieux vous connaître. Vous trouverez sur le web un certain nombre d'outils d'analyse.

Fort de ces éléments, vous allez pouvoir expliquer votre parcours professionnel en le mettant en adéquation avec ce qui vous caractérise. Ce point est important puisque cela va vous permettre d'afficher une image cohérente. Nous aurons l'occasion de revenir sur ce point dans un autre chapitre consacré à la communication.